El mercado de reclutamiento en Francia atraviesa una fase de reequilibrio. Después de varios años de tensiones generalizadas, los datos disponibles para 2024 muestran un cambio parcial: las empresas informan menos dificultades para cubrir sus puestos de directivos, y las herramientas de inteligencia artificial siguen siendo marginales en las prácticas reales.
Las estrategias de búsqueda se están centrando en canales más clásicos. Este panorama contrasta con el discurso general sobre la “guerra por el talento” y la “revolución IA”, que a menudo se difunde sin datos de uso.
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Reclutamiento de directivos en Francia: la disminución de las tensiones desde 2024
El estudio Apec “Prácticas de reclutamiento de directivos 2026” documenta un hecho poco mencionado por los artículos de tendencias: solo la mitad de las empresas que han reclutado un directivo informan dificultades, lo que representa una disminución de 15 puntos en comparación con 2022. Esta disminución pone en perspectiva los discursos alarmistas sobre las escaseces generalizadas de talento.
Este número no significa que el mercado se haya vuelto simple. Algunos trabajos en el ámbito digital, de la salud o de la ingeniería siguen bajo tensión. Sin embargo, la tendencia global apunta a un reequilibrio de la relación de fuerzas entre empleadores y candidatos, después del pico de dificultades post-pandemia.
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Varios factores pueden explicar esta evolución, según los comentarios publicados en las noticias de CCM Recrutamiento y los análisis sectoriales recientes: desaceleración en la creación de puestos en ciertos sectores, aumento en el número de candidaturas por oferta, y ajuste de las exigencias por parte de los reclutadores.
Uso real de la IA en el reclutamiento: una discrepancia entre discurso y prácticas
Los artículos de tendencias 2024 presentan la inteligencia artificial como un recurso ya maduro para el reclutamiento. Los datos de uso cuentan otra historia.
Según Apec, solo el 8 % de las empresas utilizan herramientas de IA para reclutar directivos. Incluso al incluir los proyectos en curso, la difusión sigue concentrada en las ETI y grandes empresas, donde aproximadamente una cuarta parte declara un uso o un proyecto. Las TPE y PME, que representan la mayoría de los reclutadores en Francia, aún no han dado el paso.
La redacción de ofertas, el principal uso documentado
El uso más común de la IA en el reclutamiento se refiere a la redacción de ofertas de empleo. El beneficio percibido por los reclutadores es ante todo un ahorro de tiempo en las tareas de redacción, mucho más que funcionalidades avanzadas como el matching automatizado o el scoring predictivo de candidaturas.
Las promesas de clasificación automática de CV, entrevistas en video analizadas por algoritmos o preselección por chatbot existen en los catálogos de los editores. Los comentarios del terreno divergen en este punto: la adopción real de estas funcionalidades sigue siendo marginal, y los reclutadores expresan reservas sobre la fiabilidad de las recomendaciones algorítmicas para decisiones tan sensibles como la contratación.
Retorno de la oferta de empleo clásica como canal dominante
Una de las enseñanzas menos comentadas del estudio Apec es el recentrado de las empresas en la oferta de empleo tradicional como canal principal de reclutamiento de directivos. Después de años de aumento de la aproximación directa (caza de talentos, solicitudes en LinkedIn) y del uso sistemático de agencias, la tendencia se invierte.
Este movimiento acompaña lógicamente la disminución de las dificultades de reclutamiento. Cuando el flujo de candidaturas espontáneas aumenta, las estrategias ofensivas y costosas pierden su justificación. Las empresas reducen sus presupuestos de búsqueda proactiva y privilegian la difusión de anuncios en los jobboards y sus propios sitios de carreras.
Lo que esto cambia para los candidatos
Para las personas en búsqueda de empleo, este reencuentro tiene una consecuencia directa: responder a ofertas publicadas vuelve a ser una estrategia efectiva, donde el discurso dominante de los últimos años insistía casi exclusivamente en el “mercado oculto” y la red.
Los candidatos que invierten tiempo en candidaturas específicas, con carta de motivación adaptada y CV calibrado para el puesto, recuperan una ventaja frente a aquellos que apostaban únicamente por su visibilidad en LinkedIn.
Enfoque por competencias: del eslogan a las prácticas de reclutamiento en 2024
El “skills-based hiring” (reclutamiento basado en competencias en lugar de en títulos) es un concepto recurrente en las guías de RRHH desde hace varios años. En 2024, este enfoque comienza a formalizarse en las escalas salariales y los referentes laborales publicados por las agencias de reclutamiento.
La lógica es la siguiente: en lugar de filtrar las candidaturas por nivel de título o por número de años de experiencia, la empresa evalúa lo que la persona sabe hacer concretamente. Este método abre teóricamente los puestos a perfiles atípicos, reconvertidos o provenientes de trayectorias no lineales.
- Las guías salariales 2025-2026 de varias agencias ahora integran escalas por competencias técnicas y comportamentales, y no solo por título de puesto o antigüedad
- Las ofertas de empleo que enumeran competencias medibles en lugar de un título mínimo atraen un grupo de candidatos más amplio, según los comentarios de los reclutadores entrevistados por Apec
- Los datos disponibles no permiten concluir que este enfoque reduce los sesgos de reclutamiento, a pesar de las promesas exhibidas por sus promotores
El enfoque por competencias avanza en los discursos de RRHH, pero su impacto real en la diversidad de las contrataciones aún debe documentarse. Las empresas que lo adoptan lo hacen principalmente para ampliar su grupo de candidatos frente a las tensiones en ciertos trabajos, no necesariamente por convicción sobre la equidad del proceso.
Transparencia salarial en las ofertas de empleo: una norma en construcción
La publicación del salario en los anuncios de reclutamiento ya no es un debate teórico. La directiva europea sobre la transparencia de las remuneraciones, adoptada en 2023, impone a los Estados miembros una transposición para 2026. En Francia, las prácticas ya están evolucionando bajo la presión de los candidatos y las plataformas de empleo.
Una amplia mayoría de los candidatos declara querer conocer la remuneración antes de postular. Sin embargo, los reclutadores siguen divididos sobre la publicación sistemática del salario, por temor a tensiones internas o a la competencia desleal. Esta discrepancia entre las expectativas de los candidatos y la prudencia de los empleadores estructura gran parte de las fricciones actuales del mercado.
La transposición de la directiva europea en derecho francés probablemente resolverá este debate en los próximos años. Mientras tanto, las empresas que publican un rango de remuneración desde el anuncio continúan captando más candidaturas calificadas, lo que constituye una ventaja competitiva medible en un mercado donde el volumen de candidaturas vuelve a ser un desafío.