Der Rekrutierungsmarkt in Frankreich durchläuft eine Phase der Neuausrichtung. Nach mehreren Jahren allgemeiner Spannungen zeigen die verfügbaren Daten für 2024 eine teilweise Wende: Die Unternehmen berichten von weniger Schwierigkeiten, ihre Führungspositionen zu besetzen, und die Werkzeuge der künstlichen Intelligenz bleiben in der Praxis marginal.
Die Sourcing-Strategien konzentrieren sich wieder auf traditionellere Kanäle. Dieses Panorama steht im Kontrast zu dem allgemeinen Diskurs über den “Talentkrieg” und die “KI-Revolution”, die oft ohne Nutzungsdaten verbreitet werden.
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Rekrutierung von Führungskräften in Frankreich: Der Rückgang der Spannungen seit 2024
Die Apec-Studie “Praktiken der Rekrutierung von Führungskräften 2026” dokumentiert eine wenig in den Trendartikeln aufgegriffene Tatsache: Nur die Hälfte der Unternehmen, die eine Führungskraft eingestellt haben, berichtet von Schwierigkeiten, was einem Rückgang von 15 Punkten im Vergleich zu 2022 entspricht. Dieser Rückgang stellt die alarmistischen Diskurse über die allgemeine Talentsituation in Frage.
Diese Zahl bedeutet nicht, dass der Markt einfach geworden ist. Einige Berufe im digitalen Bereich, im Gesundheitswesen oder im Ingenieurwesen bleiben angespannt. Im Gegenteil, der allgemeine Trend deutet auf eine Neuausrichtung des Machtverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Kandidaten hin, nach dem Höhepunkt der Schwierigkeiten nach der Pandemie.
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Mehrere Faktoren können diese Entwicklung erklären, basierend auf den Rückmeldungen, die in den Nachrichten von CCM Recrutement und aktuellen Branchenanalysen veröffentlicht wurden: eine Verlangsamung der Schaffung von Stellen in bestimmten Sektoren, ein Anstieg der Anzahl der Bewerbungen pro Angebot und eine Anpassung der Anforderungen seitens der Arbeitgeber.
Reale Nutzung von KI im Rekrutierungsprozess: Eine Diskrepanz zwischen Diskurs und Praxis
Die Trendartikel 2024 präsentieren künstliche Intelligenz als bereits ausgereiftes Werkzeug für die Rekrutierung. Die Nutzungsdaten erzählen jedoch eine andere Geschichte.
Laut Apec nutzen nur 8 % der Unternehmen KI-Tools zur Rekrutierung von Führungskräften. Selbst wenn laufende Projekte einbezogen werden, bleibt die Verbreitung auf mittelständische Unternehmen und große Firmen konzentriert, bei denen etwa ein Viertel von einer Nutzung oder einem Projekt berichtet. Die Kleinst- und mittelständischen Unternehmen, die die Mehrheit der Recruiter in Frankreich ausmachen, haben diesen Schritt noch nicht gemacht.
Die Erstellung von Stellenanzeigen, die häufigste dokumentierte Nutzung
Die am weitesten verbreitete Nutzung von KI im Rekrutierungsprozess betrifft die Erstellung von Stellenanzeigen. Der wahrgenommene Nutzen für die Recruiter ist vor allem ein Zeitgewinn bei den redaktionellen Aufgaben, weit mehr als fortgeschrittene Funktionen wie automatisiertes Matching oder prädiktives Scoring von Bewerbungen.
Die Versprechen von automatischer Lebenslaufselektion, von algorithmisch analysierten Videointerviews oder von Vorauswahlen durch Chatbots existieren in den Katalogen der Anbieter. Die Rückmeldungen aus der Praxis sind diesbezüglich unterschiedlich: Die tatsächliche Adoption dieser Funktionen bleibt marginal, und die Recruiter äußern Bedenken hinsichtlich der Zuverlässigkeit der algorithmischen Empfehlungen für so sensible Entscheidungen wie die Einstellung.
Rückkehr der klassischen Stellenanzeige als dominierender Kanal
Einer der am wenigsten kommentierten Aspekte der Apec-Studie ist die Neuausrichtung der Unternehmen auf die traditionelle Stellenanzeige als Hauptkanal für die Rekrutierung von Führungskräften. Nach Jahren des Anstiegs der direkten Ansprache (Headhunting, LinkedIn-Anfragen) und der systematischen Inanspruchnahme von Personalberatungen kehrt sich der Trend um.
Diese Bewegung begleitet logischerweise den Rückgang der Rekrutierungsschwierigkeiten. Wenn der Zustrom von Initiativbewerbungen steigt, verlieren offensive und kostspielige Strategien ihre Rechtfertigung. Die Unternehmen reduzieren ihre Budgets für proaktives Sourcing und bevorzugen die Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen und ihren eigenen Karriereseiten.
Was sich für die Kandidaten ändert
Für Arbeitssuchende hat diese Neuausrichtung eine direkte Konsequenz: Auf veröffentlichte Angebote zu reagieren, wird wieder zu einer effektiven Strategie, während der dominante Diskurs der letzten Jahre fast ausschließlich auf den “versteckten Markt” und das Netzwerk abzielte.
Kandidaten, die Zeit in gezielte Bewerbungen investieren, mit einem angepassten Bewerbungsschreiben und einem auf die Stelle abgestimmten Lebenslauf, haben einen Vorteil gegenüber denen, die ausschließlich auf ihre Sichtbarkeit auf LinkedIn gesetzt haben.
Kompetenzbasierte Ansätze: Vom Slogan zu den Rekrutierungspraktiken 2024
Das “skills-based hiring” (rekrutierung basierend auf Fähigkeiten statt auf Abschlüssen) ist ein wiederkehrendes Konzept in HR-Leitfäden seit mehreren Jahren. Im Jahr 2024 beginnt sich dieser Ansatz in den Gehaltstabellen und den veröffentlichten Berufsreferenzen der Personalberatungen zu formalisieren.
Die Logik ist folgende: Anstatt die Bewerbungen nach Bildungsgrad oder Anzahl der Jahre an Erfahrung zu filtern, bewertet das Unternehmen, was die Person konkret leisten kann. Diese Methode öffnet theoretisch die Stellen für atypische Profile, Quereinsteiger oder Personen mit nicht-linearen Werdegängen.
- Die Gehaltsleitfäden 2025-2026 mehrerer Beratungsunternehmen integrieren nun Tabellen nach technischen und sozialen Kompetenzen und nicht mehr nur nach Stellenbezeichnung oder Berufserfahrung
- Die Stellenangebote, die messbare Fähigkeiten anstelle eines Mindestabschlusses auflisten, ziehen laut den Rückmeldungen von Recruitern, die von Apec befragt wurden, einen größeren Pool von Kandidaten an
- Die verfügbaren Daten erlauben nicht den Schluss, dass dieser Ansatz die Rekrutierungsverzerrungen reduziert, trotz der Versprechen, die von seinen Befürwortern gemacht werden
Der kompetenzbasierte Ansatz gewinnt in den HR-Diskursen an Bedeutung, aber seine tatsächliche Auswirkung auf die Vielfalt der Einstellungen bleibt zu dokumentieren. Die Unternehmen, die ihn übernehmen, tun dies vor allem, um ihren Pool angesichts der Spannungen in bestimmten Berufen zu erweitern, nicht unbedingt aus Überzeugung für die Fairness des Prozesses.
Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen: Eine Norm in der Entstehung
Die Angabe des Gehalts in Rekrutierungsanzeigen ist kein theoretisches Debattenthema mehr. Die europäische Richtlinie zur Transparenz der Vergütungen, die 2023 verabschiedet wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten zu einer Umsetzung bis 2026. In Frankreich entwickeln sich die Praktiken bereits unter dem Druck der Kandidaten und der Jobplattformen.
Eine große Mehrheit der Kandidaten gibt an, die Vergütung vor der Bewerbung kennen zu wollen. Im Gegensatz dazu sind die Recruiter geteilter Meinung über die systematische Angabe des Gehalts, aus Angst vor internen Spannungen oder übertriebenem Wettbewerb. Diese Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Kandidaten und der Vorsicht der Arbeitgeber prägt einen Großteil der aktuellen Spannungen auf dem Markt.
Die Umsetzung der europäischen Richtlinie in französisches Recht wird wahrscheinlich diese Debatte in den kommenden Jahren entscheiden. Bis dahin ziehen Unternehmen, die eine Gehaltsspanne bereits in der Anzeige angeben, weiterhin mehr qualifizierte Bewerbungen an, was einen messbaren Wettbewerbsvorteil auf einem Markt darstellt, in dem das Volumen der Bewerbungen wieder zu einem Thema wird.