Il mercato del reclutamento in Francia sta attraversando una fase di riequilibrio. Dopo diversi anni di tensioni generalizzate, i dati disponibili per il 2024 mostrano un’inversione parziale: le aziende segnalano meno difficoltà a coprire le loro posizioni dirigenziali, e gli strumenti di intelligenza artificiale rimangono marginali nelle pratiche reali.
Le strategie di sourcing si stanno riadattando a canali più classici. Questo panorama contrasta con il discorso prevalente sulla “guerra dei talenti” e la “rivoluzione IA” spesso riportato senza dati d’uso.
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Reclutamento di dirigenti in Francia: il calo delle tensioni dal 2024
Lo studio Apec “Pratiche di reclutamento di dirigenti 2026” documenta un fatto poco ripreso dagli articoli di tendenza: solo la metà delle aziende che hanno reclutato un dirigente dichiarano difficoltà, con una diminuzione di 15 punti rispetto al 2022. Questo calo rimette in prospettiva i discorsi allarmistici sulle carenze generalizzate di talenti.
Questo numero non significa che il mercato sia diventato semplice. Alcuni mestieri nel digitale, nella salute o nell’ingegneria rimangono sotto tensione. Tuttavia, la tendenza globale indica un riequilibrio del rapporto di forza tra datori di lavoro e candidati, dopo il picco di difficoltà post-pandemia.
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Vari fattori possono spiegare questa evoluzione, secondo i feedback pubblicati in l’attualità su CCM Recrutement e le analisi settoriali recenti: rallentamento delle assunzioni in alcuni settori, aumento del numero di candidature per offerta, e adeguamento delle richieste da parte dei reclutatori.
Uso reale dell’IA nel reclutamento: un divario tra discorsi e pratiche
Gli articoli di tendenza del 2024 presentano l’intelligenza artificiale come un leva già matura per il reclutamento. I dati d’uso raccontano un’altra storia.
Secondo l’Apec, solo l’8% delle aziende utilizza strumenti di IA per reclutare dirigenti. Anche includendo i progetti in corso, la diffusione rimane concentrata su PMI e grandi aziende, dove circa un quarto dichiara un uso o un progetto. Le micro e piccole imprese, che rappresentano la maggior parte dei reclutatori in Francia, non hanno ancora fatto il passo.
La redazione di offerte, principale uso documentato
L’uso più diffuso dell’IA nel reclutamento riguarda la redazione di offerte di lavoro. Il beneficio percepito dai reclutatori è soprattutto un risparmio di tempo nelle attività di scrittura, molto più che funzionalità avanzate come il matching automatizzato o il punteggio predittivo delle candidature.
Le promesse di selezione automatica dei CV, di colloqui video analizzati da algoritmi o di preselezione tramite chatbot esistono nei cataloghi degli editori. I feedback sul campo divergono su questo punto: l’adozione reale di queste funzionalità rimane marginale, e i reclutatori esprimono riserve sulla affidabilità delle raccomandazioni algoritmiche per decisioni così sensibili come l’assunzione.
Ritorno dell’offerta di lavoro classica come canale dominante
Una delle conclusioni meno commentate dello studio Apec è il riadattamento delle aziende all’offerta di lavoro tradizionale come canale principale di reclutamento di dirigenti. Dopo anni di crescita dell’approccio diretto (caccia di teste, sollecitazioni LinkedIn) e del ricorso sistematico a società di reclutamento, la tendenza si inverte.
Questo movimento accompagna logicamente il calo delle difficoltà di reclutamento. Quando il flusso di candidature spontanee aumenta, le strategie offensive e costose perdono la loro giustificazione. Le aziende riducono i loro budget di sourcing proattivo e privilegiano la diffusione di annunci sui jobboard e sui propri siti di carriera.
Cosa cambia per i candidati
Per le persone in cerca di lavoro, questo riadattamento ha una conseguenza diretta: rispondere a offerte pubblicate torna a essere una strategia efficace, mentre il discorso dominante degli ultimi anni insisteva quasi esclusivamente sul “mercato nascosto” e sul networking.
I candidati che investono tempo in candidature mirate, con lettere di motivazione adeguate e CV calibrati per la posizione, ritrovano un vantaggio rispetto a coloro che puntavano esclusivamente sulla loro visibilità su LinkedIn.
Approccio per competenze: dallo slogan alle pratiche di reclutamento nel 2024
Il “skills-based hiring” (reclutamento basato sulle competenze piuttosto che sui titoli di studio) è un concetto ricorrente nelle guide HR da diversi anni. Nel 2024, questo approccio inizia a formalizzarsi nelle griglie salariali e nei riferimenti professionali pubblicati dalle società di reclutamento.
La logica è la seguente: piuttosto che filtrare le candidature per livello di diploma o per numero di anni di esperienza, l’azienda valuta ciò che la persona sa fare concretamente. Questo metodo apre teoricamente le posizioni a profili atipici, riconvertiti o provenienti da percorsi non lineari.
- Le guide salariali 2025-2026 di diverse società ora integrano griglie per competenze tecniche e comportamentali, e non più solo per titolo di lavoro o anzianità
- Le offerte di lavoro che elencano competenze misurabili piuttosto che un diploma minimo attirano un bacino di candidati più ampio, secondo i feedback dei reclutatori intervistati dall’Apec
- I dati disponibili non consentono di concludere che questo approccio riduca i pregiudizi di reclutamento, nonostante le promesse espresse dai suoi sostenitori
L’approccio per competenze progredisce nei discorsi HR, ma il suo impatto reale sulla diversità delle assunzioni resta da documentare. Le aziende che lo adottano lo fanno soprattutto per ampliare il loro bacino di talenti di fronte alle tensioni su alcuni mestieri, non necessariamente per convinzione sull’equità del processo.
Trasparenza salariale nelle offerte di lavoro: una norma in costruzione
La pubblicazione del salario negli annunci di reclutamento non è più un dibattito teorico. La direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni, adottata nel 2023, impone agli Stati membri una trasposizione entro il 2026. In Francia, le pratiche stanno già evolvendo sotto la pressione dei candidati e delle piattaforme di lavoro.
Una larga maggioranza dei candidati dichiara di voler conoscere la retribuzione prima di candidarsi. Tuttavia, i reclutatori rimangono divisi sulla pubblicazione sistematica del salario, per timore di tensioni interne o di concorrenza. Questo divario tra le aspettative dei candidati e la prudenza dei datori di lavoro struttura gran parte delle attuali frizioni del mercato.
La trasposizione della direttiva europea nel diritto francese probabilmente risolverà questo dibattito nei prossimi anni. Fino ad allora, le aziende che pubblicano un intervallo di retribuzione fin dall’annuncio continuano a catturare un numero maggiore di candidature qualificate, il che rappresenta un vantaggio competitivo misurabile in un mercato in cui il volume delle candidature torna a essere una questione cruciale.