De arbeidsmarkt voor werving in Frankrijk ondergaat een fase van herbalancering. Na meerdere jaren van algemene spanningen tonen de beschikbare gegevens voor 2024 een gedeeltelijke ommekeer: bedrijven melden minder moeilijkheden bij het invullen van hun kaderfuncties, en de tools voor kunstmatige intelligentie blijven marginaal in de werkelijke praktijken.
De sourcingstrategieën richten zich opnieuw op meer klassieke kanalen. Dit panorama staat in contrast met de heersende retoriek over de “oorlog om talent” en de “AI-revolutie”, die vaak zonder gebruiksdata wordt verspreid.
Aanvullende lectuur : De sleutels tot het ontwikkelen van leiderschap en slagen in modern management
Werving van kaderleden in Frankrijk: de afname van spanningen sinds 2024
De Apec-studie “Wervingspraktijken van kaderleden 2026” documenteert een feit dat weinig wordt belicht in trendartikelen: slechts de helft van de bedrijven die een kaderlid hebben geworven, meldt moeilijkheden, wat een daling van 15 punten betekent ten opzichte van 2022. Deze afname plaatst de alarmistische uitspraken over de algemene tekorten aan talent in perspectief.
Dit cijfer betekent niet dat de markt eenvoudig is geworden. Bepaalde beroepen in de digitale sector, de gezondheidszorg of de techniek blijven onder druk staan. De algemene trend wijst echter op een herbalancering van de machtsverhouding tussen werkgevers en kandidaten, na de piek van moeilijkheden na de pandemie.
Aanrader : De laatste trends en onmisbare analyses in de wereld van investeren in 2024
Verschillende factoren kunnen deze evolutie verklaren, volgens de publicaties in het nieuws op CCM Recrutement en recente sectoranalyses: vertraging van de creatie van vacatures in bepaalde sectoren, stijging van het aantal sollicitaties per vacature, en aanpassing van de eisen aan de kant van de recruiters.
Werkelijke inzet van AI in werving: een kloof tussen retoriek en praktijk
De trendartikelen van 2024 presenteren kunstmatige intelligentie als een al volwassen hulpmiddel voor werving. De gebruiksdata vertellen een ander verhaal.
Volgens de Apec gebruikt slechts 8 % van de bedrijven AI-tools om kaderleden te werven. Zelfs als we de lopende projecten meerekenen, blijft de verspreiding geconcentreerd bij de ETI en grote bedrijven, waar ongeveer een kwart gebruik of een project meldt. De TPE en PME, die de meerderheid van de recruiters in Frankrijk vertegenwoordigen, hebben de stap nog niet gezet.
Het opstellen van vacatures, de belangrijkste gedocumenteerde toepassing
Het meest voorkomende gebruik van AI in werving betreft het opstellen van vacatures. De voordelen die recruiters ervaren, zijn vooral een tijdswinst bij redactietaken, veel meer dan geavanceerde functies zoals automatische matching of voorspellende scoring van sollicitaties.
De beloften van automatische CV-sortering, video-interviews die door algoritmes worden geanalyseerd of voorselectie door chatbots staan in de catalogi van uitgevers. De feedback uit de praktijk verschilt hierover: de werkelijke adoptie van deze functies blijft marginaal, en recruiters uiten twijfels over de betrouwbaarheid van algoritmische aanbevelingen voor zo gevoelige beslissingen als aanwervingen.
De terugkeer van de klassieke vacature als dominant kanaal
Een van de minst besproken lessen uit de Apec-studie is de heroriëntatie van bedrijven op de traditionele vacature als het belangrijkste kanaal voor de werving van kaderleden. Na jaren van toenemende nadruk op directe benadering (headhunting, LinkedIn-bemiddeling) en systematische inzet van bureaus, keert de trend zich om.
Deze beweging gaat logisch gepaard met de afname van de wervingsmoeilijkheden. Wanneer de stroom van spontane sollicitaties toeneemt, verliezen offensieve en kostbare strategieën hun rechtvaardiging. Bedrijven verlagen hun budgetten voor proactieve sourcing en geven de voorkeur aan het plaatsen van advertenties op jobboards en hun eigen carrièrewebsites.
Wat dit verandert voor kandidaten
Voor werkzoekenden heeft deze heroriëntatie een directe consequentie: reageren op gepubliceerde vacatures wordt weer een effectieve strategie, terwijl de dominante retoriek van de afgelopen jaren bijna uitsluitend op de “verborgen markt” en netwerken insprak.
Kandidaten die tijd investeren in gerichte sollicitaties, met een aangepaste motivatiebrief en een CV dat op de functie is afgestemd, krijgen een voordeel ten opzichte van degenen die uitsluitend op hun LinkedIn-zichtbaarheid vertrouwden.
Competentiegericht werven: van slogan naar wervingspraktijken in 2024
Het “skills-based hiring” (competentiegericht werven in plaats van op diploma’s) is een terugkerend concept in HR-gidsen sinds enkele jaren. In 2024 begint deze aanpak zich te formaliseren in de salarisschalen en functieprofielen die door wervingsbureaus worden gepubliceerd.
De logica is als volgt: in plaats van sollicitaties te filteren op opleidingsniveau of aantal jaren ervaring, evalueert het bedrijf wat de persoon daadwerkelijk kan. Deze methode opent theoretisch de posities voor atypische profielen, omgeschoolden of mensen met niet-lineaire loopbanen.
- De salarishandboeken 2025-2026 van verschillende bureaus bevatten nu schalen op basis van technische en gedragscompetenties, en niet langer alleen op functietitel of anciënniteit
- Vacatures die meetbare vaardigheden vermelden in plaats van een minimumdiploma trekken een bredere pool van kandidaten aan, volgens de feedback van recruiters die door de Apec zijn ondervraagd
- De beschikbare gegevens laten niet concluderen dat deze aanpak de wervingsbias vermindert, ondanks de beloften van de voorstanders
De competentiegerichte aanpak wint aan terrein in de HR-retoriek, maar de werkelijke impact op de diversiteit van aanwervingen moet nog worden gedocumenteerd. De bedrijven die deze aanpak aannemen, doen dit vooral om hun kandidatenpool te verbreden in het licht van spanningen in bepaalde beroepen, niet noodzakelijkerwijs uit overtuiging over de eerlijkheid van het proces.
Salaristransparantie in vacatures: een norm in opbouw
Het vermelden van salarissen in wervingsadvertenties is geen theoretisch debat meer. De Europese richtlijn over transparantie van beloningen, aangenomen in 2023, verplicht de lidstaten tot omzetting tegen 2026. In Frankrijk evolueren de praktijken al onder druk van kandidaten en vacatureplatforms.
Een grote meerderheid van de kandidaten geeft aan de beloning te willen kennen voordat ze solliciteren. Daarentegen blijven recruiters verdeeld over de systematische vermelding van het salaris, uit angst voor interne spanningen of concurrentiedruk. Dit verschil tussen de verwachtingen van kandidaten en de voorzichtigheid van werkgevers vormt een groot deel van de huidige fricties op de markt.
De omzetting van de Europese richtlijn in de Franse wetgeving zal waarschijnlijk dit debat in de komende jaren beslechten. Tot die tijd blijven bedrijven die een salarisrange vermelden bij de advertentie meer gekwalificeerde sollicitaties aantrekken, wat een meetbaar concurrentievoordeel oplevert op een markt waar het volume van sollicitaties weer een uitdaging wordt.